ハラスメントの証拠、黙って録音してもいい?違法かの前に確認したい3つ

録っておいたほうがいいのかもしれない。でも、録っていいのかが分からない。そこで止まって悩んでいる人は多いと思います。

調べると「無断録音は違法かもしれない」と書いてあったり、「証拠になります」と書いてあったりします。どちらを信じればいいのか分からないまま、日付だけが過ぎていきます。

先に断っておくと、この記事は違法かどうかの結論を出しません。私は専門家ではありませんし、その判断は状況によって変わるからです。代わりに、判断を人に委ねる前に自分で確認できることを3つ書きます。

「同意を取って録音」は、なぜ現実的でないのか?

同意を求めた時点で、記録したかった言い方はしてもらえないからです。

録音のマナーを説明した記事には、たいてい「事前に断りましょう」と書いてあります。会議の議事録を取るなら、それが正しいと思います。私も会議で録音を切り出すときの記事では、最初に一言添えることを勧めました。

ただ、ハラスメントの記録は事情が違います。「これから録りますね」と伝えた相手が、いつもと同じ言い方をするとは考えにくい。つまり同意を取ることと、記録として意味のあるものを残すことが、両立しません。

ここが噛み合わないせいで、「では黙って録るしかないのか」「でもそれは大丈夫なのか」というところで多くの人が止まります。この矛盾は実際にあります。まずそれを認めたうえで、話を進めます。

【1つ目】会社に相談窓口があるか

相談体制を整えることは、会社の義務として法律に書かれています。

ここはあまり知られていないと思うので、条文をそのまま引きます。

パワハラについては、労働施策総合推進法の第30条の2 第1項に、事業主は「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」と定められています。

セクハラについては、男女雇用機会均等法の第11条 第1項に、ほぼ同じ文言があります。性的な言動によって就業環境が害されることのないよう、相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の措置を講じなければならない、という内容です。

そして両方とも、第2項がこうなっています。

事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない

(労働施策総合推進法 第30条の2 第2項)

均等法の第11条 第2項にも、同じ趣旨の定めがあります。

録音を考える人の多くは、その手前に「相談したら不利益を受けるかもしれない」という不安を持っているはずです。法律はそこに先回りしていて、相談したことを理由にした解雇や不利益な扱いを禁じています。

もちろん、書いてあることと実際に起きることが同じとは限りません。ただ、窓口があるかどうか、そこが機能しそうかどうかを先に確かめる価値はあると思います。機能するなら、録音そのものが要らなくなる場合もあります。

【2つ目】就業規則に何と書いてあるか

これは法律ではなく、自分の会社のルールなので、自分で読めます。

会社によっては、社内での録音や、業務情報の持ち出しについて規定を置いています。禁止していることもあれば、許可制にしていることもあり、何も書いていないこともあります。

大事なのは、書いてあるかどうかを知らないまま進めないことです。読んでおけば、少なくとも自分が何を踏むことになるのかが分かります。

規定に反した場合にどう扱われるかは、事案ごとに判断が分かれる領域です。ここについて私が言えることはありません。就業規則を読んだうえで気になる点があれば、その内容を持って専門家に相談するのが確実です。

【3つ目】録ったものを、どこに出すつもりか

同じ録音でも、出す先によって意味がまるで変わります。

ここがいちばん見落とされやすいところだと考えています。

出す先	位置づけ
労働局・弁護士など外部の窓口	相談の材料として持ち込む
社内の相談窓口・人事	会社の手続きに乗せる
社内で共有する・SNSに載せる	目的から外れる。別の問題が起きうる

いちばん下は、思っているより危ういと考えています。相手の権利や職場の情報が絡んでくるので、元の目的とは別の争いを自分で作ってしまうことになりかねません。腹が立っている時ほど手が伸びる場所なので、先に決めておくほうがよいと思います。

出す先を先に決めておくと、何をどこまで残せばよいかも決まります。この考え方は記録を渡す範囲の記事に書いたことと同じです。

録れば解決する、という話ではない

録音は増えますが、増えた録音は使いにくくなります。

これは道具を2ヶ月以上使ってきて実感していることです。長時間の録音を何本も溜めると、あとから「あの発言はどのファイルだったか」が分からなくなります。探せない記録は、無いのとあまり変わりません。

対策は地味です。録り始めに日付と場面を声で入れておく。終わったらタイトルを付け替える。それだけで後から辿れるようになります。詳しくは文字起こしが溜まって探せないときの記事に書きました。

もうひとつ、溜めっぱなしにしないことも大切だと思います。手元に残す理由がなくなったものまで持ち続けると、管理そのものが負担になります。この線引きは録音をいつ消すかの記事にまとめています。

とっさに録り始められるか、という機材の話

スマホは、取り出してアプリを開くまでに場面が終わります。

記録を残すと決めた場合の、道具の話を少しだけします。

ハラスメントは予告して起きません。何か言われてから、ポケットからスマホを出して、画面を点けて、アプリを探して、録音を押す。この間におそらく終わっています。しかも操作している姿は、その場でかなり目立ちます。

専用のレコーダーだと、ここが変わります。私はテンプレートと業界選択を使い込んだ記事にも書いたとおり、胸ポケットに入れたままボタンを押すだけという運用が習慣になりました。思いついた瞬間に押せる、という一点が実際の使い勝手を分けています。

ただし、はっきり書いておきます。メーカー自身は、録音前に伝えることを案内しています。Plaudの商品ページには、こう記載されています。

録音を始める前に、参加者に録音する旨を伝え、同意を得てください。プライバシーを尊重し、お住まいの地域の法律を遵守してください。

この記事の冒頭で書いた矛盾と、この案内は噛み合いません。噛み合わないまま、両方お伝えします。私が書けるのは「取り出す手間がない」というところまでで、それが結果としてどう見えるかについては、何も申し上げません。機種そのものの選び方はAIボイスレコーダーの選び方にまとめています。

ここから先は、専門家の領域です

この記事は、法的な結論を出していません。

録音が証拠として扱われるかどうか、就業規則との関係がどうなるかは、事案ごとに変わります。判断が要る段階まで来ているなら、無料で相談できる場所があります。

• 厚生労働省「あかるい職場応援団」。相談窓口の案内、裁判事例、よくあるお悩みのQ&Aが公開されています
• 都道府県労働局。ハラスメントに関する相談を受け付けています
• 弁護士。具体的な進め方を決める段階では、ここが確実です

ひとりで抱えて調べ続けるより、早い段階で誰かに話したほうが楽になることもあります。相談したこと自体を理由に不利益な扱いをすることは、先ほどの条文で禁じられています。

まとめ

録るかどうかを決める前に、自分で確認できることは3つです。

1. 会社に相談窓口があるか。相談体制の整備は事業主の義務で、相談を理由とした不利益な取扱いは法律で禁じられている
2. 就業規則に何と書いてあるか。法律ではなく自社のルールなので、自分で読める
3. どこに出すつもりか。外部の窓口に持ち込むのと、社内やSNSに広げるのは、まったく別の話になる

そのうえで記録を残すと決めたなら、探せる形で残すこと、そして溜めっぱなしにしないことが後で役に立ちます。

繰り返しますが、違法かどうかの判断はこの記事では扱っていません。そこは専門家に聞いてください。この記事が、その前の整理に少しでも役に立てばと思っています。

そしてハラスメントで悩んでいる方々がこの記事を参考にすることで解決の糸口に繋がってくれたら嬉しいです。

参考文献

• e-Gov法令検索 労働施策総合推進法 第30条の2(2026年8月11日確認)
• e-Gov法令検索 男女雇用機会均等法 第11条(2026年8月11日確認)
• 厚生労働省「あかるい職場応援団」(2026年8月11日確認)
• Plaud公式 Note Pro 商品ページ(2026年8月11日確認)

※本記事は一般的な情報の整理であり、法的な助言ではありません。個別の判断については、弁護士や都道府県労働局などの専門機関にご相談ください。